Журнал "Экономика, государство, общество" - Актуальные вопросы  регулирования труда дистанционных работников

Опубликовано: 25.01.2019

МОСКВА, 28 марта. /ТАСС/. Посол США в Молдавии Дерек Хоган позволил себе беззастенчиво и безапелляционно вмешаться в процесс формирования правящей коалиции по итогам парламентских выборов в республике. Об этом заявила в четверг на брифинге директор Департамента информации и печати МИД России Мария Захарова, смотрите на сайте https://moldflowers.md/ru/buchete/buchete-comestibile/din-bomboane.

"Распространенное на днях в Кишиневе так называемое открытое письмо Хогана к молдавским парламентариям - это документ поистине уникальный по своей прямолинейности, по своему цинизму, - отметила она. - Это уже даже не highly likely (с высокой степенью вероятности). Это открытый диктат Молдавии со стороны США. В нем [письме] прямо утверждается, что единственная верная дорога граждан этого государства к лучшей жизни - это "укрепление отношений с США и Европой", а все проблемы можно решить путем "возвращения к западным ценностям".

"Но и этого мало, - продолжила дипломат. - В обращении, которое, кстати говоря, больше похоже на инструктаж, подробно расписывается, как и какие внутренние реформы должны проводить молдавское государство и общество, как укреплять кибербезопасность и ужесточать контроль за иностранными компаниями, которые стремятся влиять на критически важную инфраструктуру, как диверсифицировать источники получения энергоносителей и так далее".

1. Надо выбирать девицу не моложе двадцати пяти лет, ибо очень молодые девицы почти всегда бывают ветрены, непостоянны и капризны.

2. Нужно искать у выбираемой невесты голубые глаза — такой цвет глаз означает тихую покорность мужу.

(Из дальнейшего текста следует, что чёрные глаза означают вспыльчивый и коварный характер, серые — склонность к щегольству и расточительству, карие — признак сплетницы, перейдите сюда https://moldflowers.md/ru/buchete/buchete-comestibile/din-bomboane. — Примеч. ред. )

3. Дом можно брать за женою только в том случае, если она подпишет его на имя мужа, иначе она будет постоянно упрекать мужа, что он живет в ее доме, а при большой ссоре может случиться, что жена выгонит его совсем из дому.

4. Перину за женой нужно брать одну и никак не лебяжьего пуху, ибо таковая слишком нежит людей и делает слабыми к работе.

5. Чтобы узнать, насколько она пристрастна к удовольствиям, предложить ей различные прогулки, вечера, балы, театры, и если она откажется, то это явно доказывает её равнодушие к суете мирской.

6. Блондинки бывают почти всегда хорошего характера, то есть, тихи, скромны, любящи, нежны и благонравны.

7. Брюнетки пылки, страстны, капризны, но, несмотря на это, любят своих мужей до безумия.

8. Хитрость, пронырство, коварство, лисья злоба, лукавство, лживость, трусливость, вот явные и отличительные черты характера рыжих.

9. При выборе жены следует основательно узнать, есть ли в ней порок упрямства. Для этого надо ей предлагать различного рода вещи против её желания, и если она хладнокровно будет подчиняться вашему желанию, то это означает, что упрямства в ней нет.

10. Нужно обращать внимание, чтобы жена не особенно была склонна к нарядам и кокетству, ибо это порок и порок большой. Кокетливая жена имеет страсть к поклонникам и поэтому будет стараться, чтобы за ней ухаживали молодые франты. < . .. > Придёт, например, муж после работы домой и хочет говорить о всяких делах, но у жены сидят гости, преимущественно молодые люди с чёрненькими усиками. < . .. > Муж хмурится, но, не желая показаться грубым, идёт и садится с женой, где Виктор Николаевич, молодой шалопай, говорит разный вздор, а кокетливая жена умирает со смеха.

11. Нужно желать, чтобы жена была 1) послушна и тиха, 2) не капризна и трудолюбива, 3) чтобы любила своего мужа, 4) была бы рукодельница, 5) в хозяйстве имела бы толк и смышлёность, 6) умела бы хорошо воспитать своих детей.

https://leninka-ru.livejournal.com 

В связи с развитием информационных систем и телекоммуникационных технологий быстрое развитие получил дистанционный способ труда. В настоящий момент работник может быть абсолютно не привязан к стационарному месту работы. Работник и работодатель могут обмениваться информацией через сеть Интернет. Стало возможным выполнение работником трудовой функции из любой точки мира. В связи с этим весьма актуален вопрос о правовом регулировании труда дистанционных работников.

Для урегулирования данного вопроса 19 апреля 2013 г. был принят Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" [1, ст.1], в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ введена новая гл. 49.1 , посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Стоить отменить, что до вступления в силу Федерального закона дистанционные работники в основном оформлялись работодателем как надомники, что не совсем верно отражало суть данного трудового правоотношения.

Определение дистанционной работы закреплено в ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ [2, ст. 312.1].

Из определения можно выделить следующие особенности дистанционной работы:

Выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места; Использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети Интернет.

Федеральный закон установил новый для трудового права способ коммуникации между работником и работодателем - обмен электронными документами. Существенным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (или кандидатом для работы) и работодателем.

На основании ст.312.2 ТК РФ в форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий, ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором и т.п.[3, с.2].

Касаемо необходимых документов, предъявляемых работником при трудоустройстве работодателю, то они определенны в ст. 65 ТК РФ.

Как указывает Русин А. в своей научной работе «Новый Закон о дистанционном труде: что нас может ожидать на практике?», ознакомление работника с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором также может осуществляться путем обмена электронными документами [4, с.4].

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами; порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств ( ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

Необходимо отметить, что подобная свобода участников трудового правоотношения - новая концепция для российского трудового права.

Законодатель урегулировал значительное количество вопросов, которые возникали при трудоустройстве дистанционного работника, однако до настоящего времени не решены следующие проблемы.

Стоить отметить, что дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя. Работник может самостоятельно устанавливать режим рабочего времени, без согласования с работодателем.  Данное положение является диспозитивным, следовательно, трудовым договором может быть предусмотрено иное ( ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению ( ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Во-первых, из логического толкования норм закона следует, что сторонам трудового правоотношения не дозволено комбинировать условия о дистанционном труде и стационарном труде. Следовательно, нет возможности составлять смешанный трудовой договор – содержащий элементы двух видов правоотношений.

Как указывает редакция СПС Консультант плюс в правовой справке об особенностях дистанционного труда, в соответствии со ст. 312.1 с такими работниками "заключается трудовой договор о дистанционной работе", что исключает возможность изменения характера их работы на временной основе без изменения условий трудового договора о дистанционной работе. Тем не менее, возможно, что в правоприменительной и судебной практике данный вопрос будет разрешен положительно [5, с.5].

Во-вторых, остается нерешенным вопрос об охране труда работников при несчастных случаях на производстве, а так же что конкретно стоит считать несчастным случаем.

Законодатель сократил перечень требований к охране труда дистанционных работников, установленный ст. 312.3 ТК РФ. Так, из общего списка обязанностей работодателя по охране труда, установленного ст. 212 ТК РФ, в отношении дистанционных работников сохраняются лишь 3, а именно:

обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда.

Встает вопрос как работодателю убедиться в том, что действительно произошел несчастный случай, так как дистанционный работник сам определяет режим работы и отдыха. Возможно, такие случаи продумать заранее и прописать в трудовой договор хотя бы дни работы и отдыха, по возможности включить в трудовой договор пункты о рабочем графике.

Что касается гарантий и компенсаций при несчастном случае, то открытым остается вопрос о назначении работнику пособия по временной нетрудоспособности. Работодатель обязан застраховать работника, поэтому ему компенсировать ущерб пострадавшему будет ФСС, начиная с пособия по временной нетрудоспособности и заканчивая ежемесячных страховых выплат и доп.лечении, если вследствие несчастного случая работнику будет назначена группа инвалидности. Кроме того, работник может потребовать от работодателя компенсации морального вреда от несчастного случая, однако в суде доказать вину работодателя будет не просто. Исходя из вышесказанного следует, что, дистанционный работник не останется без гарантий и компенсаций положенных ТК РФ и иными Федеральными законами.

Касаемо правоприменительной (судебной) практики по данной категории споров, то она немногочисленна.

В регулировании труда дистанционных работников возникают проблемы в восстановлении на работе при увольнении, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Сложностью является то, что документооборот является электронным (а не бумажным как при классических трудовых отношениях), поэтому точно удостоверить волеизъявление работника или работодателя иногда бывает затруднительно.

Решением Апелляционным определением  Омского областного суда от 22.01.2014 N 33-187/2014 был восстановлен на работе работник (Истец), которого неправомерно уволили, путем подделки сканированной заявления об увольнении.

Из материалов дела следует, что Истец, являясь региональным представителем работодателя, выполнял трудовую функцию вне места нахождения работодателя, путем направления электронных документов на адрес электронной почты Работодателя. Данное обстоятельство позволяет его отнести к дистанционным работникам.

Как указывает суд, глава 49.1 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность обмена электронными документами.

Вместе с тем, принимая во внимание оформление правоотношений между работником и работодателем в письменной форме, а также императивные правила ст. 80 ТК РФ, суд приходит к выводу, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при подаче его исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной росписи работника.

Суд указал, что заявление об увольнении по собственному желанию могло рассматриваться как имеющий юридическую силу документ только при наличии в нем собственноручной подписи работника, а потому сканированная копия заявления об увольнении в отсутствие его оригинала, надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может.

Введение в Трудовой кодекс главы об особенностях регулирования труда дистанционных работников является, несомненно, позитивным шагом законодателя. Данные действия направлены на урегулирование сложившихся на территории Российской федерации отношений по дистанционной работе.

Данный вид работы положителен как для работника: экономия денежных средств работника (в вопросе организации перемещения до работы), установление времени труда и отдыха по желанию работника; так и для работодателя: не нужно выделять отдельное рабочее место работнику, экономия технических средств.

До настоящего времени не сформирована практика, в том числе судебная эффективности главы 49.1. ТК РФ. Тем не менее это важный шаг в правовому урегулированию трудовых отношений дистанционных (удаленных) работников. Положительное влияние от введения в действие новой главы усматривается в перераспределения трудовых сил по регионам, где есть нехватка работников отдельной отрасли. Глава о дистанционных работниках обращает внимание на такие группы граждан как инвалиды,  женщины, занятые уходом за детьми. Теперь у них есть возможность трудиться официально, рассчитывая на положенные гарантии и компенсации.

 

 

Статья подготовлена по результатам проведения XIII Всероссийского молодежного форума с международным участием «Устойчивое развитие России в контурах кризисной реальности» (при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного фонда, проект №  15-32-01501)